Como empresa, es importante proteger su propiedad intelectual y secretos comerciales. También es igualmente importante proteger esta información crucial no solo de la competencia, sino también de los empleados que deseen explotarla tras el despido. En la mayoría de los casos, se puede firmar un acuerdo de confidencialidad, cuyo objetivo es proteger a la empresa de este tipo de violaciones y otorga al empleador un mecanismo de ejecución en caso de incumplimiento. Sin embargo, ¿qué sucede cuando se infringe la legislación laboral federal?
¿Qué es una cláusula de confidencialidad?
Una cláusula de confidencialidad, a veces llamada acuerdo de no divulgación, es un contrato legalmente vinculante en el que un individuo o empresa garantiza tratar datos particulares como un secreto comercial y garantiza no revelar dicha información a otros sin la autorización correcta.
¿Qué es la Ley Nacional de Relaciones Laborales?
La Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 (NLRA), también conocida como Ley Wagner, garantiza el derecho de los empleados del sector privado a organizarse en sindicatos, participar en la negociación colectiva y emprender acciones colectivas como huelgas. La NLRA creó la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) para aplicar, supervisar y regular la NLRA.
¿Cómo afectan las disposiciones de confidencialidad a la NLRA?
El 21 de febrero de 2023, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) dictaminó que las cláusulas de confidencialidad y no desprestigio contenidas en los acuerdos de indemnización por despido y separación violan la Sección 8(a)(1) de la NLRA. La decisión solo aplica a los empleadores privados cubiertos por la NLRA, independientemente de su tamaño y de si su plantilla está sindicalizada, y entra en vigor de inmediato. En consecuencia, todos los empleadores que continúen utilizando cláusulas amplias de confidencialidad o no desprestigio en sus acuerdos de indemnización por despido podrían enfrentar demandas por prácticas laborales desleales.
La NLRB aplicó un estándar de empleado razonable y sostuvo que las restricciones generales tienden a interferir, restringir o coaccionar el ejercicio de los derechos de los empleados bajo la Sección 7 de la NLRA, incluyendo la presentación de una demanda por prácticas laborales desleales. La NLRB considerará ilegales las disposiciones de no desprestigio y confidencialidad si: (1) impiden que el empleado declare que el empleador ha violado la NLRA a sus antiguos compañeros de trabajo, su sindicato, la NLRB o de otra manera; (2) no se limitan a la relación del empleado con el empleador; (3) no tienen un límite temporal; o (4) no limitan su definición de "desprestigio" a las circunstancias específicas establecidas en un caso de la Corte Suprema de 1953. NLRB contra el sindicato local 1229 de trabajadores eléctricos.
La decisión de la NLRB se aplica independientemente de si el empleado ya ha sido despedido antes de recibir el acuerdo de indemnización. Un empleador podría ser declarado culpable de infringir estas disposiciones por el simple hecho de ofrecer un acuerdo de este tipo; por lo tanto, incluso si el empleado se niega a firmarlo o nunca intenta hacerlo cumplir, si el empleador ha infringido la NLRA, el acuerdo es inaplicable y el empleador podría estar sujeto a demandas y sanciones por parte de la NLRB.
¿Cómo afecta esto a los empleadores?
La nueva resolución de la NLRB afecta significativamente a los empleadores. Estos deben revisar sus acuerdos de indemnización por despido y eliminar cualquier cláusula general de confidencialidad y no desprestigio. Si bien los empleadores aún pueden restringir a los empleados la divulgación de información confidencial y secretos comerciales en los acuerdos de indemnización, estos no deben estar vinculados a la recepción de la indemnización. No obstante, los empleadores no pueden impedir que los empleados discutan los términos del acuerdo de indemnización con otros empleados ni con ninguna otra persona, ni siquiera en redes sociales.
Los empleadores deben modificar sus acuerdos de indemnización para incluir cláusulas que establezcan que ninguna disposición del acuerdo restringe los derechos del empleado según la Sección 7 de la NLRA, incluyendo el derecho a contactar a la NLRB. También se recomienda que los empleadores informen a sus empleados y supervisores que no tienen restricciones para (1) hablar sobre su empleo o los términos del acuerdo de indemnización con sus compañeros de trabajo, (2) ayudar a otros empleados a presentar una denuncia, o (3) colaborar en el proceso de investigación de la NLRB.
