Muchas empresas de Florida se benefician del uso de planes de compensación diferida por diversas razones. Algunas startups carecen del flujo de caja actual para contratar empleados clave; sin embargo, la empresa podría atraer al candidato ideal vinculando una parte de la compensación del empleado a las ganancias corporativas futuras.
Por ejemplo, una empresa emergente en Miami, Florida, podría tener dificultades para contratar a un empleado de alto nivel para gestionar la empresa, pero ofrecer opciones sobre acciones a través de un plan de ingresos diferidos podría atraer a candidatos que de otro modo no podrían permitirse. Además, algunas empresas utilizan un plan de compensación diferida como incentivo para que un empleado permanezca en la empresa durante un período prolongado.
¿Cuál es el propósito de la Sección 409A del Código de Rentas Internas?
Sección 409A del Código de Rentas Internas (“Sección 409A”) regula la compensación diferida no calificada. Un ejemplo de un plan de compensación diferida no calificada es aquel que discrimina a favor de empleados con remuneraciones altas. La compensación diferida se define como la compensación devengada en un año pero pagada en un año posterior. La Sección 409A podría regular diversos programas de beneficios, incluyendo programas de indemnización por despido, contratos laborales, programas de bonificaciones y planes de compensación diferida.
Posibles sanciones según la Sección 409A
Es fundamental establecer y mantener el cumplimiento de la Sección 409A, ya que su incumplimiento tiene un alto costo tanto para el empleado como para el empleador. El incumplimiento de la Sección 409A resultará en:
- Todos los importes adquiridos se pueden incluir como ingresos en el ejercicio fiscal actual;
- Un impuesto adicional del 20 por ciento, más intereses; y
- Otros planes similares deben ser considerados por el empleador como no calificados.
¿Cómo cumplir con la Sección 409A?
La Sección 409A tiene un amplio alcance, por lo que es importante comprender cómo establecer y mantener el cumplimiento al planificar la compensación diferida a empleados clave. Hay cuatro requisitos que deben cumplirse en el aplazamiento inicial. Estos requisitos incluyen:
- El acuerdo deberá constar por escrito;
- El monto del aplazamiento debe especificarse o basarse en una fórmula que no sea discrecional y que pueda determinarse objetivamente;
- Se deberá especificar la forma de pago; y
- La distribución de pagos debe limitarse estrictamente a uno o más de seis desencadenantes de pago, conocidos como eventos de pago permisibles. Estos eventos de pago permisibles se producen cuando:
- Separación del servicio (jubilación, cese, renuncia, etc.);
- Discapacidad
- Muerte;
- Hora predeterminada o calendario de pagos;
- Cambio en el control de la empresa; y
- Emergencia imprevisible. Las sanciones son severas y es mejor cumplir desde el principio o detectar el incumplimiento lo antes posible; por lo tanto, es imperativo que un abogado fiscal revise periódicamente sus planes de compensación diferida para asegurarse de que todos los planes estén de acuerdo con la Sección 409A.
Las sanciones son elevadas y es mejor cumplir desde el principio o detectar el incumplimiento lo antes posible; por lo tanto, es imperativo que un abogado fiscal revise periódicamente sus planes de compensación diferida para asegurarse de que todos los planes estén de acuerdo con la Sección 409A.
