Un "ambiente laboral hostil" es un término legal. Para que un lugar de trabajo sea hostil, se deben cumplir ciertos criterios legales. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos (EEOC) afirma que acoso Es lo que crea un ambiente laboral hostil. La EEOC define el acoso como «una conducta indeseable basada en la raza, el color, la religión, el sexo (incluido el embarazo), la nacionalidad, la edad (40 años o más), la discapacidad o la información genética». En otras palabras, el comportamiento, las acciones o la comunicación deben ser de naturaleza discriminatoria.
Las burlas simples o los incidentes aislados, a menos que sean extremadamente graves, no se consideran acoso. Dichos actos crearían un ambiente laboral tóxico, no hostil. Si bien los entornos laborales tóxicos no son ideales, no son punibles. La conducta se considera acoso si se le ataca por su categoría protegida por la ley. El acoso por cuestiones como el peso o la apariencia no pertenece a ninguna de las categorías protegidas, pero aun así puede estar incluido en alguna de las definiciones de la EEOC en ciertos casos.
Conducta que representa acoso:
- Disciplinar sistemáticamente a un empleado con mayor severidad que a otros empleados debido a su raza, color, religión, sexo, origen nacional o edad;
- Hablar de actos sexuales o utilizar lenguaje sexualmente sugerente
- Contactos sexuales inapropiados;
- Chistes racistas u ofensivos de otro modo;
- Un jefe se burla de un empleado por sus creencias religiosas
- Utilizar constantemente un lenguaje altamente insensible;
- Hacer comentarios no deseados sobre la apariencia de alguien;
- Y mucho más.
Conducta que no constituye acoso:
- Un compañero de trabajo que es grosero o pasivo-agresivo
- Un supervisor que no toma tus ideas en serio.
- Un gerente que grita constantemente y establece metas o plazos inalcanzables (sin ninguna discriminación subyacente)
¿Es ilegal un ambiente de trabajo hostil?
El acoso laboral se vuelve ilegal si la persona que presenta la demanda (1) cree razonablemente que soportar la conducta ofensiva es una condición para continuar en el empleo o (2) si la conducta es lo suficientemente grave o generalizada como para crear un ambiente laboral intimidante, hostil o abusivo para la persona razonable. Es importante destacar que si un empleado que sufre la conducta ofensiva sabe que una denuncia a recursos humanos u otra oficina similar de denuncia contra el acoso pondría fin al acoso, será menos probable que mantenga la demanda.
No existe una ley federal que regule el "ambiente laboral hostil". Más bien, el acoso es una forma de... discriminación laboral Esto viola el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Solo las clases protegidas pueden presentar una denuncia por discriminación bajo el Título VII. Aspectos como el peso o la apariencia no pertenecen a ninguna de las clases protegidas, pero pueden estar incluidos en alguna de las definiciones de la EEOC en ciertos casos. Los empleados que deseen presentar cargos bajo el Título VII deben hacerlo primero ante la EEOC antes de acudir a los tribunales. Si la EEOC investiga y decide no proseguir con el caso, puede emitir una carta de "derecho a demandar" al empleado, que este puede utilizar para presentar un caso ante un tribunal federal dentro de los 90 días siguientes a la fecha de la carta.
Es importante tener en cuenta que este tipo de incidentes prescribe. La mayoría de las quejas ante la EEOC deben presentarse dentro de los 180 días posteriores a la ocurrencia del presunto acto discriminatorio. En ciertas circunstancias, este plazo suele extenderse a 300 días. Si los empleados esperan más de 180 o 300 días, sus demandas serán desestimadas. Siempre que un acto que contribuya a la demanda ocurra dentro del plazo de presentación, un tribunal podrá considerar todo el período del ambiente laboral hostil para determinar la responsabilidad. No importa que algunos de los actos que contribuyen a la demanda por ambiente laboral hostil estén fuera del plazo legal.
La EEOC también prohíbe que un empleador denunciado tome represalias contra una persona como compensación por haber denunciado su comportamiento indebido. Esto podría consistir en despidos, descensos de categoría, acoso u otras formas de represalia.
¿Tener un jefe muy malo se convierte en un motivo de acción?
Tomemos, por ejemplo, un jefe que grita o insulta frecuentemente a sus empleados por cometer errores en el trabajo o tomar descansos. ¿Pueden los empleados demandar a la empresa o al jefe por ambiente laboral hostil?
Para que alguien tenga derecho a demandar a un jefe realmente cruel, debe existir algún tipo de discriminación o acoso laboral. En otras palabras, para poder demandar a su jefe, debe demostrar que fue objeto de una conducta ofensiva e indeseable, lo suficientemente grave o generalizada como para crear un entorno laboral intimidante, hostil o abusivo para la persona razonable. Además, también debe demostrar que el acoso fue basado una de las características protegidas reconocidas por la EEOC.
Si su jefe discriminaba a empleados homosexuales o latinos, por ejemplo, y dirigía su comportamiento indeseado hacia ellos, eso podría constituir acoso. Sin embargo, un jefe muy cruel que generalmente les grita a todos sin discriminación subyacente no es acoso legal y, por lo tanto, no constituye un ambiente laboral hostil. Ser muy cruel no es ilegal.
El hecho de que el comportamiento de tu jefe sea legal no significa que sea correcto. Puede que no tengas derecho a demandar legalmente, pero aun así podrías considerar denunciar la conducta de tu jefe a tu representante de Recursos Humanos. Mejor aún si hay compañeros dispuestos a unirse a ti. Recursos Humanos podría estar dispuesto a intervenir y tomar medidas para reprimir ese tipo de comportamiento.
Defensa del empleador ante un entorno laboral hostil
Una de las defensas más fuertes de un empleador en un reclamo por ambiente de trabajo hostil es la Faragher-Ellerth Defensa. Esta defensa exige que el empleador demuestre que (1) tomó razonablemente todas las medidas preventivas y correctivas para remediar el acoso; y (2) que el demandante, irrazonablemente, no aprovechó el procedimiento de denuncia de acoso establecido en las políticas antiacoso del empleador.
El empleador debe contar con una política eficaz contra el acoso y un procedimiento de denuncia para lograr una prevención razonable. Un ejemplo de cómo un empleador toma medidas correctivas razonables es realizar una investigación inmediata del asunto. Si el empleador ha tomado medidas para corregir el asunto, pero la gerencia ignoró las denuncias previas de acoso presentadas por otros empleados contra el mismo acosador, entonces el empleador no ha tomado las precauciones razonables para prevenir el acoso.
