En Estados Unidos, la práctica de contratar pasantes para puestos remunerados y no remunerados es muy popular, lo que ofrece beneficios prácticos tanto a empleadores como a estudiantes. Sin embargo, según la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), todos los empleadores con fines de lucro deben pagar a sus empleados por su trabajo. Por ello, el Departamento de Trabajo ha creado un conjunto de directrices que permiten a las empresas contratar pasantes no remunerados sin infringir la FLSA. Por lo tanto, una empresa que busque contratar pasantes no remunerados debe primero asegurarse de que cumplan con los requisitos establecidos por el Departamento de Trabajo.
¿Qué es la prueba del beneficiario primario?
En 2018, el Departamento de Trabajo introdujo la Prueba del Beneficiario Principal para determinar si el empleo de pasantes no remunerados es legal según la legislación laboral federal. Esta prueba consta de siete factores que, si bien son amplios y subjetivos, deben ser cumplidos por cualquier empresa que busque contratar pasantes no remunerados.
El primer factor de la prueba del beneficiario principal exige que tanto el pasante como el empleador comprendan claramente que no existe expectativa de remuneración. Cualquier promesa de remuneración, ya sea expresa o implícita, sugeriría que el pasante es un empleado.
En segundo lugar, la formación que reciba el pasante durante su pasantía debe ser equivalente a la que recibiría en un entorno educativo. Por lo tanto, las tareas asignadas al pasante deben reflejar la formación que recibe en su universidad u otro programa acreditado.
En tercer lugar, la pasantía debe estar vinculada al programa de educación formal del pasante. Esto puede lograrse mediante cursos integrados, que combinan lo que un estudiante aprendería en un aula tradicional con experiencias prácticas, o mediante la obtención de créditos académicos. Esta última opción es especialmente popular entre los estudiantes universitarios, ya que varios programas de grado ofrecen créditos equivalentes a cursos por el trabajo realizado durante una pasantía.
En cuarto lugar, la pasantía debe adaptarse a los compromisos académicos del pasante. Por ello, la mayoría de las pasantías dirigidas a estudiantes universitarios se estructuran según el calendario académico. Los pasantes suelen trabajar durante uno o más semestres universitarios, que en promedio duran dieciséis semanas.
En quinto lugar, la duración de la pasantía debe limitarse al período en que esta le proporcione al pasante un aprendizaje beneficioso. Dada la relación entre las pasantías y los programas académicos, el Departamento de Trabajo ha procurado garantizar que las empresas no retengan a los pasantes como trabajadores no remunerados por tiempo indefinido. En cambio, una vez que el pasante ya no obtenga ningún beneficio práctico de la exposición a un entorno laboral específico, la pasantía debe finalizar.
En sexto lugar, el trabajo realizado por un pasante debe complementar, en lugar de sustituir, el trabajo de los empleados remunerados, a la vez que le proporciona importantes beneficios educativos. Con este requisito, el Departamento de Trabajo busca garantizar que los empleadores no exploten la disponibilidad de pasantes no remunerados para reemplazar a su personal remunerado. Dado que no son empleados, los pasantes no pueden ser designados para realizar tareas que normalmente realizan los trabajadores remunerados, sino que deben realizar tareas que asistan y complementen a los empleados remunerados.
Finalmente, tanto el pasante como el empleador deben comprender que la pasantía se realiza sin derecho a un puesto remunerado una vez finalizada. Para evitar este dilema, los contratos de pasantía no remunerada suelen incluir una cláusula que informa a ambas partes de que el puesto es por tiempo determinado y de que no existen promesas ni obligaciones futuras derivadas de la pasantía.
¿Es necesario un contrato para realizar una pasantía no remunerada?
Si bien no es obligatorio tener un convenio de prácticas, se recomienda encarecidamente para proteger los derechos de empleadores y practicantes. Todo convenio de prácticas debe enumerar explícitamente los siete factores de la Prueba del Beneficiario Principal y explicar cómo se relacionan las funciones y responsabilidades del practicante con dichos requisitos. La omisión de algún factor puede generar complicaciones futuras, como que un expracticante argumente que el trabajo que realizó era el de un empleado remunerado o que se le prometió empleo después de la práctica. En ambos casos, el practicante se habría clasificado como empleado y, por lo tanto, tendría derecho a una compensación económica adecuada.
