Probablemente hayas oído hablar de la Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA) cuando un compañero, compañero de trabajo, amigo o pareja se ausenta del trabajo por tener un hijo. Aunque se usa con mucha frecuencia en estos casos, ¿sabías que también se aplica a muchos otros criterios?
La FMLA se estableció en 1993 como una ley federal que requiere que los empleadores cubiertos proporcionen a los empleados licencia sin goce de sueldo y con protección laboral por razones médicas y familiares calificadas, con continuación de la cobertura del seguro médico grupal bajo los mismos términos y condiciones como si el empleado no hubiera tomado la licencia.
Como mencionamos anteriormente, esto no solo se aplica a un niño recién nacido, sino también a algunos de los siguientes durante un tiempo asignado de 12 semanas laborales (en un período de 1 año):
- La adopción de un niño o de un niño de acogida
- Para cuidar a un cónyuge, pareja, hijo o padre que tenga una condición de salud grave
- Una condición de salud grave del empleado que lo incapacita para realizar las funciones esenciales de su trabajo.
También existe una excepción de cobertura de 26 semanas laborales (en un período de 1 año) para cuidar a un miembro del servicio cubierto con una lesión o enfermedad grave, si dicha persona es su cónyuge, pareja, hijo o familiar más cercano. Esto se denomina "Licencia para Cuidadores Militares".
Nota: Es ilegal que cualquier empleador interfiera, restrinja o niegue el derecho otorgado por la Ley FMLA.
Para ser elegible para tomar licencia bajo la Ley FMLA, como empleado, usted debe:
- Trabajar para un empleador cubierto
- Haber trabajado 1,250 horas durante los 12 meses anteriores a la licencia
- Trabajo en el que un empleador tiene más de 50 empleados dentro de un radio de 75 millas
- Debe haber trabajado para el empleador durante 12 meses (aunque no de manera consecutiva) para calificar.
Generalmente, la pregunta más frecuente es: ¿qué se le exige al empleador tras el regreso de un empleado? En general, el empleado debe ser reincorporado a su puesto original o a uno equivalente con igualdad de remuneración, beneficios y demás condiciones laborales. La FMLA no se aplica a la política de asistencia sin culpa del empleado.
Si tiene alguna otra pregunta sobre la Ley FMLA, EPGD Business Law está aquí para ayudarle a responderla. Puede contactarnos directamente al 786-837-6787 o info@epgdlaw.com
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