¿Son legales las horas extras para los chinos en Florida?
La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) establece que los empleados que reciben un salario por hora deben recibir una compensación equivalente a una hora y media de su salario regular por cada hora adicional trabajada a 40 horas semanales. Es bastante simple: si le pagan $10 por hora y trabaja 50 horas semanales, esas 10 horas adicionales deben pagarse a $15 por hora.
¿Qué pasa con los empleados que reciben un salario en lugar de un salario por hora? Las horas extra chinas podrían estar disponibles para estos empleados. El método de horas extras chinas, también conocido como el método de la semana laboral fluctuante, permite al empleador pagar una tarifa de horas extras equivalente a la mitad de la tarifa regular del empleado por todas las horas trabajadas por encima de las 40 en una semana.
¿Cómo calificar para horas extras en China?
Ahora, antes de que todos los empleadores comiencen a celebrar y a poner un salario a todos sus empleados, hay algunos requisitos y, si un empleador no los cumple, puede ser responsable de pagos retroactivos por horas extras no pagadas y multas.
Para poder utilizar el método de semana laboral fluctuante para calcular las horas extras, los empleadores deben cumplir los siguientes requisitos:
- El horario del empleado no debe ser fijo, sus horas deben fluctuar de semana a semana;
- El salario base del trabajador debe ser fijo y no puede variar en función de las horas trabajadas en una semana;
- El salario base debe ser al menos el salario mínimo de la semana determinada; y
- Tanto el empleador como el trabajador deben entender clara y mutuamente que el salario fijo cubrirá todas las horas trabajadas en una semana laboral, independientemente de las horas efectivamente trabajadas.
¿Cómo se calculan las horas extras en China?
Se paga un salario por todas las horas trabajadas, con media jornada por cada hora trabajada después de las 40 horas. El empleador establece un salario semanal que se considera el salario base regular por todas las horas trabajadas. Dado que el salario fijo ya se considera que compensa al empleado a tiempo completo por todas las horas trabajadas, las horas extra solo deben pagarse a "media jornada" en lugar de a tiempo y medio. El empleado ya ha recibido el pago a tiempo completo en virtud del salario, y este solo se paga una vez, por lo que las horas extra se pagarán a la mitad de la tarifa regular, lo que equivale a tiempo y medio. En consecuencia, cuantas más horas extra trabaje, menor será la tarifa regular y menor será el pago por horas extra.
Ejemplo: Supongamos que el empleador y el empleado tienen un acuerdo mutuo claro de que el salario fijo es de $600 semanales. Si una semana el empleado trabaja exactamente 40 horas, su salario regular es de $600/40 = $15 por hora. Como el empleado no trabajó horas extras esa semana, su salario será de $600.
La segunda semana, el mismo empleado trabaja 25 horas. La tarifa regular para esa semana es de $600/25 = $24 por hora. El trabajador no tiene derecho a ningún pago adicional, ya que no trabajó horas extras, pero aun así recibe los $600 completos como salario fijo.
La tercera semana, el mismo empleado trabaja 60 horas. Durante esta semana, su salario regular es de $600/60 = $10 por hora. El empleado ahora trabaja 20 horas extra y tiene derecho a medio tiempo por esas horas. Por lo tanto, recibe el salario fijo de $600 más medio tiempo ($10/2 = $5) por todas las horas trabajadas por encima de las 40 ($5 x 20 horas = $100). El salario total de la semana sería de $600 + $100 = $700.
¿Cuáles son algunos errores comunes con las horas extras en China?
Si bien estos requisitos pueden parecer simples, son estrictos, y muchos empleadores clasifican erróneamente a los empleados como elegibles para horas extras chinas. Algunos empleadores utilizan este método para empleados cuyas horas no fluctúan semanalmente. Como su nombre lo indica, el método de semana laboral "fluctuante" solo puede utilizarse cuando la naturaleza del trabajo genera fluctuaciones en las horas de trabajo e impide al empleado trabajar en horario regular.
Otra infracción es no pagar el salario base cuando un empleado trabaja menos de 40 horas semanales. Es posible que no se otorguen diferenciales por turno, como aumentos o disminuciones en los fines de semana y días festivos, porque los empleados no estarían recibiendo un salario fijo. Además, los empleados que reciben bonificaciones, pago de vacaciones, comisiones u otra compensación adicional no reciben un salario fijo. El descuento por ausencias también pone en riesgo la consideración del salario como fijo.
Otros violan la ley al establecer un salario base inferior al salario mínimo. Un error común en este sentido es que cuantas más horas trabaja un empleado, menor es su tarifa por hora. Por lo tanto, si una semana un empleado trabaja una cantidad significativa de horas extras, su tarifa por hora será menor, y si esta cae por debajo del salario mínimo, el empleador no puede utilizar este método para calcular las horas extras.
Ejemplo: Siguiendo con el ejemplo anterior, en la cuarta semana, el mismo empleado trabaja 80 horas. La tarifa regular para la semana sería de $600/80 = $7.5 por hora. El salario mínimo en Florida es actualmente de $8.25. Dado que el salario es inferior al salario mínimo, el empleador no puede utilizar el método de la semana laboral fluctuante.
Por lo tanto, los empleadores deben considerar cuántas horas podrían trabajar sus empleados en una semana lenta y en una semana extremadamente ocupada.
Otro error común que se puede evitar fácilmente es no informar al empleado sobre el uso del método de semana laboral fluctuante por parte de la empresa. La mejor práctica es que la política conste por escrito en el contrato de trabajo u otro acuerdo.
