Aparte de ciertas situaciones en las que la ley de Florida requiere que los empleados sean evaluados, como los agentes del orden público o aquellos contratados para trabajar con niños o ancianos, también es posible exigir que un solicitante o empleado se someta a una evaluación.
¿Qué buscan en una verificación de antecedentes?
Al tomar una decisión sobre personal, ya sea contratación, retención, ascenso o reasignación, un empleador debería considerar los antecedentes de los solicitantes y empleados. Es posible que desee averiguar su historial laboral, su formación académica y, en particular, sus antecedentes penales. Para determinar los antecedentes penales de una persona, una verificación de antecedentes resulta muy útil. Es importante saber que no es ilegal que un empleador pregunte sobre los antecedentes de un solicitante o empleado, ni que exija una verificación de antecedentes.
Sin embargo, según las leyes que aplica la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), es ilegal solicitar o utilizar una verificación de antecedentes con fines discriminatorios, es decir, discriminación basada en raza, color, origen nacional, sexo o religión, discapacidad, información genética (incluidos los antecedentes médicos familiares) y edad (40 años o más). Por lo tanto, cada vez que un empleador utiliza la información de antecedentes de un solicitante o empleado para tomar una decisión de empleo, debe cumplir con las leyes federales que protegen a los solicitantes y empleados de la discriminación. Además, al realizar verificaciones de antecedentes a través de una empresa dedicada a recopilar información de antecedentes, el cumplimiento de la Ley de Informes de Crédito Justos (FCRA) es requerido por ley, y es aplicado por la Comisión Federal de Comercio (FTC).
¿Cuáles son los requisitos de la FCRA para obtener información de antecedentes a través de una empresa?
- Se debe informar al solicitante o empleado que la información de antecedentes podría utilizarse para tomar decisiones sobre su empleo. Esta notificación debe presentarse por escrito y en formato independiente, y no puede incluirse en una solicitud de empleo. Si bien se puede incluir información adicional menor, como una breve descripción de la naturaleza de los informes de consumo, dicha información no debe confundir ni restarle valor al aviso.
- El solicitante o empleado debe proporcionar permiso por escrito para realizar la verificación de antecedentes, que puede ser parte del documento utilizado para notificar a la persona que se solicitará el informe.
¿Qué significa Adverso en una verificación de antecedentes?
Al encontrar información desfavorable, como antecedentes penales relevantes, sobre una persona durante una verificación de antecedentes, un empleador tiene derecho a no contratar a un solicitante o incluso a despedir a un empleado con base en dicha información, siempre que dicha decisión no se base en discriminación. Sin embargo, al tomar una medida adversa con base en información de antecedentes obtenida a través de una empresa dedicada a recopilar dicha información, el empleador está obligado por la FCRA a:
- Entregue al solicitante o empleado un aviso que incluya una copia del informe del consumidor en el que se basa la decisión adversa y una copia de “Un resumen de sus derechos bajo la Ley de informes crediticios justos” (que generalmente proporciona la empresa en el negocio de compilar información de antecedentes).
- Notifique a la persona con anticipación para que tenga la oportunidad de revisar el informe y explicar cualquier información negativa.
- Después de que se toma la acción laboral adversa, se le debe informar al solicitante o empleado (oralmente, por escrito o electrónicamente): que fue rechazado debido a la información que se muestra en el informe; el nombre, la dirección y el teléfono de la compañía que vendió el informe al empleador; que la compañía que vendió el informe no tomó la decisión de contratación y no puede dar razones específicas para ello; y que tiene derecho a disputar la exactitud o integridad del informe y a obtener un informe gratuito adicional de la compañía informante dentro de los 60 días.
