Cómo se compara la nueva norma final del Departamento de Trabajo con la norma propuesta rescindida
La propuesta de la Norma para Contratistas Independientes de 2021 ha sido derogada, lo que puede tener graves consecuencias para su empresa y sus trabajadores. El Departamento de Trabajo de EE. UU. (DOL) publicó el 10 de enero de 2024 su norma definitiva sobre qué clasifica a una persona empleada como empleado o contratista independiente según la Ley de Normas Laborales Justas. Ya sea que actualmente emplee a contratistas independientes, que pueda hacerlo en el futuro o que no crea que lo hará, esta nueva información es importante para usted.
Esta actualización se basa en un análisis más coherente con el precedente judicial de la Ley de Normas Laborales Justas (Fair Labor and Standards Act), tal como lo han incorporado los tribunales estadounidenses a medida que se ha desarrollado la comprensión de la relación entre empleador y contratista independiente en la jurisprudencia estadounidense. La entrada en vigor de la norma final está prevista para el 11 de marzo de 2024 (en el caso de este blog: la norma final es el nuevo análisis sobre si un trabajador califica como empleado o contratista independiente. Los empleados gozan de más derechos y protecciones en ciertas áreas que los contratistas independientes).
Cómo funciona la norma final y su posible impacto en las empresas
La Regla del Contratista Independiente de 2021 redujo la prueba de realidad económica que las empresas y el sistema legal de apoyo habían utilizado durante años. La prueba se implementó al encontrar dónde se encontraba un trabajador según esta pregunta: ¿qué tan dependiente económicamente es el trabajador del empleador para trabajar? La regla propuesta de 2021 tuvo un impacto significativo y disruptivo tanto en los empleadores como en los trabajadores. La regla propuesta se apartó de años significativos de jurisprudencia al convertir la prueba de realidad económica multifactorial en una prueba de totalidad de circunstancias. La regla final es beneficiosa tanto para los empleadores como para los contratistas independientes porque proporciona claridad en áreas importantes que pueden convertirse en problemas legales desafortunados o litigios para cualquiera de las partes que contratan juntas. "La clasificación errónea de los empleados como contratistas independientes puede negar a los trabajadores el salario mínimo, el pago de horas extra y otras protecciones". 1 Todos los aspectos importantes para el estado de un empleado y los derechos que uno tiene como empleado que trabaja para un empleador.
La norma final reducirá la responsabilidad del empleador en posibles demandas laborales, un área del derecho que los tribunales de Florida y del Undécimo Circuito Judicial de Miami-Dade toman muy en serio. También brindará mayor protección a los empleados, brindando así apoyo legal para mejorar las relaciones entre empleadores, empleados y quienes califican como contratistas independientes. Especialmente considerando que los contratistas independientes tienen un gran impacto en industrias específicas y desempeñan un papel fundamental en la economía de Florida y Miami-Dade. Un enfoque más consistente en la relación empleador-empleado beneficia a las empresas, su crecimiento y a todos los involucrados. Las empresas pueden ahorrar costos al solicitar la revisión de sus contratos por parte de los empleados experimentados de EPGD para garantizar que cumplan con la norma final del Departamento de Trabajo. De esta manera, se protegen de responsabilidades y costos de litigios futuros.
Cómo se define a las personas como empleados o contratistas independientes
Bajo la Regla Final.
Departamento de Trabajo, Regla final: Clasificación de empleados o contratistas independientes según la Ley de Normas Laborales Justas, RIN 1235-AA43, https://www.dol.gov/agencies/whd/flsa/misclassification/rulemaking.
La norma final declara que un trabajador no es un contratista independiente si depende económicamente de un empleador para trabajar. Simplificando este tema complejo en este contexto, ser económicamente dependiente significa que el trabajador depende del empleo continuo del empleador para sus recursos financieros. Esta es una explicación amplia que requiere mayor investigación o asesoramiento legal adecuado para una explicación más detallada. La sociedad en general suele entender a los contratistas independientes como personas o grupos que subcontratan sus servicios a un empleador por un período específico, como la duración de un proyecto, y luego contratan a otra parte empleadora. Los contratistas independientes pueden asumir diferentes proyectos a la vez, lo que significa que no dependen económicamente de un empleador para sostener sus necesidades económicas comerciales y personales.
La regla final aplica seis factores para distinguir si un trabajador es un contratista independiente o un empleado:
- Inversiones del trabajador y del empleador o potencial empleador (es decir, 401k, seguro de salud y más).
- Duración de la relación laboral; grado de permanencia en el trabajo que se desempeña.
- Naturaleza y grado de control que tiene el empleador sobre el trabajador; si el trabajador tiene capacidad autónoma para tomar decisiones sobre el producto del trabajo.
- El potencial de ganancias y pérdidas dependiendo de la capacidad del trabajador; si el empleador tiene control gerencial sobre los factores de ganancias y pérdidas.
- Habilidad, especialización e iniciativa.
- Qué tan integral es el trabajo que se realiza para el negocio del empleador/empleador potencial.
Existen algunas diferencias clave entre la norma final y la norma propuesta de 2021. En primer lugar, el Departamento de Trabajo está volviendo a una "prueba de realidad de la totalidad de las circunstancias" donde no se asigna ningún peso predeterminado a ningún factor o grupo de factores. 2 La norma final crea un estándar adicional de análisis para el factor de control en la relación empleador-trabajador. El Departamento de Trabajo ha retomado su consideración de si el trabajo que se realiza es integral al negocio del empleador y a la continuidad del negocio en su conjunto, en lugar de exclusivamente una parte o unidad específica de producción o producto del trabajo. 3 La norma final también vuelve a enfatizar la relevancia de los derechos reservados pero ejercibles de un empleador para controlar a un trabajador, lo cual es importante para definir a un trabajador como empleado o contratista independiente.
La norma final introduce cambios importantes en la relación empleador-trabajador y su interpretación en el sistema legal, y crea nuevos parámetros que tanto empleadores como trabajadores deben comprender para protegerse. Si tiene preguntas o inquietudes sobre su negocio o su condición de trabajador, comuníquese con EPGD Business Law y nuestros abogados expertos y talentosos estarán encantados de ayudarle.
