El Departamento de Trabajo de Estados Unidos (DOL) ha publicado una nueva propuesta de reglamento que modificaría significativamente la forma en que los empleadores de todo el país clasifican a los trabajadores como contratistas independientes o empleados. Se prevé que la propuesta entre en vigor, en alguna forma, durante el próximo año y restringirá la definición de contratista independiente de manera mucho más estricta que en la actualidad. Cuando entre en vigor, afectará a la mayoría de los empleadores que trabajan con contratistas.
La propuesta se presentó en respuesta a la proliferación de empresas de la "economía gig", lideradas por compañías como Uber, DoorDash y TaskRabbit. Estas empresas han acumulado una fuerza laboral masiva compuesta exclusivamente por contratistas independientes que no reciben beneficios ni protecciones como los empleados estándar. El Departamento de Trabajo (DOL) ha determinado que esto viola los derechos de estos trabajadores y ha propuesto cambios para evitar que las organizaciones clasifiquen erróneamente a los empleados.
Sin embargo, la norma afectará a muchas más empresas que la economía colaborativa. La nueva definición, más estricta, para los contratistas independientes podría obligar a los empleadores de todo el país a reestructurar sus estructuras laborales o arriesgarse a sanciones significativas.
Estado actual de los contratistas independientes en Florida
El Servicio de Impuestos Internos (IRS) es actualmente responsable de definir a los contratistas independientes . Según las regulaciones del IRS, un trabajador solo puede ser clasificado como contratista si tiene el derecho legal de determinar cómo y cuándo realiza su trabajo, no el empleador.
Originalmente, esto se concibió para brindar libertad a los trabajadores que deseaban formar sus propios negocios y prestar un servicio específico a múltiples clientes. Por ejemplo, un escritor independiente podría beneficiarse de ser contratista, ya que puede elegir a sus clientes, cuándo trabajar y cómo se realiza el trabajo, siempre que cumpla con el resultado prometido en su contrato.
Muchas empresas prefieren contratar contratistas en lugar de empleados debido a la simplicidad del proceso. Los contratistas cobran por hora o por proyecto y no tienen derecho a horas extras, vacaciones pagadas ni seguro médico, a menos que su contrato lo estipule. Esto hace que, en muchos casos, los contratistas sean más económicos que los empleados tradicionales.
Hoy en día, los trabajadores temporales también pueden clasificarse como contratistas bajo esta ley, ya que pueden decidir si trabajan o no y dónde. Sin embargo, el Departamento de Trabajo (DOL) ha determinado que esto viola el espíritu de la clasificación, ya que estos trabajadores a menudo no pueden trabajar para varios empleadores y enfrentan restricciones significativas en su comportamiento y horario.
Impacto de las posibles actualizaciones de las definiciones de contratista independiente
La norma propuesta ampliaría significativamente los requisitos para clasificar a alguien como contratista en lugar de empleado. Los empleadores tendrían que demostrar que la relación laboral cumple seis criterios o clasificar al trabajador como empleado:
- El trabajo realizado por el trabajador puede no ser parte integral del negocio del empleador; un limpiador de ventanas puede ser un contratista, pero un conductor de Uber no lo sería.
- La relación entre el empleador y el trabajador no debe ser permanente ni ser la fuente principal o única de ingresos del trabajador.
- El trabajador puede ganar más o menos por su trabajo en función de su habilidad; debería poder ganar más si es particularmente talentoso.
- El trabajador ha realizado inversiones personales en su negocio, como crear una empresa o comprar equipo especializado.
- El rol del trabajador requiere habilidades especializadas o iniciativa para tener éxito, como presentar sus productos a nuevos clientes u obtener certificaciones independientes.
- Es posible que el empleador no tenga un control extenso sobre las tareas diarias del trabajador.
Si una relación laboral no cumple con los seis criterios, el empleador deberá clasificar al trabajador como empleado, brindándole beneficios y protecciones bajo la ley federal.
Esto podría incrementar significativamente los costos operativos de cualquier empresa que dependa de contratistas en lugar de empleados. Además, podría someter a las pequeñas empresas a nuevas restricciones, ya que leyes federales como el Título VII de la Ley de Derechos Civiles solo se aplican a empleadores con 15 o más empleados. Exigir la reclasificación de los contratistas como empleados provocará que la plantilla reconocida de muchas empresas supere estos límites, lo que requerirá un cumplimiento más estricto de la legislación laboral federal.
Preparación para los cambios en las regulaciones de los contratistas
Aunque la propuesta del Departamento de Trabajo (DOL) aún no se ha finalizado, se anunció en el Registro Federal y el plazo para presentar comentarios ya ha concluido . La agencia está revisando los comentarios recibidos y probablemente implementará alguna de las modificaciones el próximo año. Los empleadores deben comenzar a prepararse para los posibles cambios hoy mismo para garantizar que sus empresas estén listas para las repercusiones de la ley. Si emplea a contratistas independientes en Florida, puede iniciar el proceso consultando con los abogados expertos en derecho laboral de EPGD Business Law. Nuestros abogados, con amplia experiencia, cuentan con décadas de trayectoria asesorando a empleadores sobre los cambios en las leyes laborales a nivel federal y estatal. Estamos disponibles para ayudarle a revisar y modificar sus procedimientos laborales para adaptarlos a las nuevas definiciones de contratistas independientes. Programe su consulta hoy mismo para saber cómo podemos ayudarle en caso de que se actualicen las clasificaciones de contratistas independientes.
