El 18 de marzo de 2020, el Congreso aprobó la Ley de Respuesta al Coronavirus "Familias Primero" (FFCRA). Entre otras cosas, la FFCRA ofrece pruebas gratuitas de COVID-19 y establece programas para niños y veteranos. Posiblemente, las dos secciones más importantes de la FFCRA que los empleadores deben conocer son las Divisiones C y E, que otorgan a los empleados licencia por enfermedad remunerada durante la pandemia de coronavirus. La FFCRA se aplica únicamente a empresas con menos de 500 empleados. Las Divisiones C y E establecen dos nuevas leyes que entrarán en vigor el 2 de abril de 2020 y permanecerán vigentes hasta el 31 de diciembre de 2020: la Ley de Expansión de la Licencia Familiar y Médica de Emergencia y la Ley de Licencia por Enfermedad Remunerada de Emergencia.
División C – Ley de Expansión de la Licencia Médica y Familiar de Emergencia
La Ley de Expansión de la Licencia Familiar y Médica de Emergencia amplía la Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993. Esta ampliación permite hasta 12 semanas de licencia remunerada y protegida a los empleados elegibles que deban quedarse en casa debido al cierre de la escuela o guardería de sus hijos a causa de la COVID-19. Se considera empleado elegible a aquel que haya trabajado para la empresa durante al menos 30 días. A diferencia de las regulaciones tradicionales de la FMLA, que se aplican a empresas con 50 o más empleados, esta nueva ampliación se aplica a todas las empresas con menos de 500 empleados.
Los primeros 10 días que un empleado tome licencia bajo la Sección C serán sin goce de sueldo. Sin embargo, el empleado puede optar por usar cualquier día de vacaciones o enfermedad acumulado durante los primeros 10 días. Después de los 10 días iniciales, el tiempo restante que tome el empleado deberá ser pagado por el empleador. La Ley de Expansión de la Licencia Familiar y Médica de Emergencia establece que un empleado tiene derecho a dos tercios de su salario normal por el número de horas que estaría programado para trabajar regularmente durante la semana. Si el horario de un empleado varía cada semana, la expansión prevé una forma de calcular los pagos a dicho empleado. Sin embargo, independientemente del salario del empleado, la expansión establece que el pago máximo puede ser de $200 por día y $10,000 en total.
Cuando finalice el período de licencia, el empleador debe tomar medidas razonables para restablecer al empleado en un puesto equivalente al que ocupaba antes de la licencia.
División E – Ley de Licencia por Enfermedad Remunerada de Emergencia
Al igual que la Ley de Expansión de la Licencia Familiar y Médica de Emergencia, la Ley de Licencia por Enfermedad Remunerada de Emergencia se aplica a los empleados que deben ausentarse del trabajo debido a la pandemia de coronavirus. La Ley establece que la licencia por enfermedad debe ser remunerada "en la medida en que el empleado no pueda trabajar o teletrabajar" porque:
- El empleado está sujeto a una orden de cuarentena o aislamiento federal, estatal o local relacionada con COVID-19.
- Un proveedor de atención médica le ha recomendado al empleado que se ponga en cuarentena debido a preocupaciones relacionadas con el COVID-19.
- El empleado está experimentando síntomas de COVID-19 y está buscando un diagnóstico médico.
- El empleado está cuidando a una persona que está sujeta a una orden de cuarentena.
- El empleado está cuidando a un hijo o hija de dicho empleado si la escuela o el lugar de cuidado del hijo o hija ha sido cerrado, o el proveedor de cuidado infantil de dicho hijo o hija no está disponible, debido a las precauciones por el COVID-19.
- El empleado está experimentando cualquier otra condición sustancialmente similar especificada por el Secretario de Salud y Servicios Humanos en consulta con el Secretario del Tesoro y el Secretario del Trabajo.
La Ley de Licencia por Enfermedad Remunerada de Emergencia establece que a un empleado se le debe pagar su salario normal por el período de tiempo siguiente:
- Empleados a tiempo completo: 80 horas
- Empleados a tiempo parcial: un número de horas igual al número de horas que dicho empleado trabaja, en promedio, durante un período de 2 semanas
Sin embargo, la FFCRA ha establecido límites a la cantidad de baja por enfermedad a la que tiene derecho un empleado. Específicamente, si un empleado está de baja por las razones 1, 2 o 3 (enfermedad del empleado), como se especifica anteriormente, la baja por enfermedad remunerada no excederá de $511 por día ni de $5,110 en total. Si un empleado está de baja por las razones 4, 5 o 6 (enfermedad de otra persona o cuidado de niños), la baja por enfermedad remunerada no excederá de $200 por día ni de $2,000 en total.
La licencia por enfermedad remunerada cesa al comenzar el siguiente turno laboral programado del empleado. Esta licencia por enfermedad remunerada de emergencia se suma a cualquier otra licencia por enfermedad previamente acordada entre el empleador y el empleado. La Ley establece que un empleador no puede obligar a sus empleados a utilizar la licencia por enfermedad previamente otorgada ni sancionar a un empleado que necesite utilizar los beneficios de la Ley por alguna de las razones descritas. Además, los empleadores deben publicar un aviso que informe a los empleados sobre sus derechos conforme a la Ley.
Cómo afectará la FFCRA a las pequeñas empresas
Una preocupación con la Ley es el efecto que tendrá en las pequeñas empresas. Las pequeñas empresas con menos de 50 empleados pueden solicitar una exención por dificultades económicas ante el Departamento de Trabajo. Específicamente, la Ley establece que el Departamento de Trabajo puede emitir regulaciones que "eximan a las pequeñas empresas con menos de 50 empleados de los requisitos de la FFCRA cuando la imposición de dichos requisitos ponga en peligro la viabilidad de la empresa como negocio en marcha". El Departamento de Trabajo también está autorizado a excluir a ciertos proveedores de atención médica y personal de emergencias de los requisitos de licencia remunerada bajo las Leyes. El Departamento de Trabajo debe finalizar y anunciar dichas excepciones en los próximos días. Finalmente, los empleadores sujetos a las Leyes recibirán un crédito fiscal sobre la nómina para cubrir los salarios pagados a los empleados de conformidad con la Ley, y la FFCRA describe dichos créditos fiscales en la División G.
Tenga en cuenta que esta Ley introduce cambios sustanciales en las leyes laborales anteriores. Además, el Departamento de Trabajo anunciará exenciones en los próximos días y nuestro bufete las está siguiendo de cerca. Le recomendamos consultar con un abogado antes de la entrada en vigor de la ley, el 2 de abril de 2020, para garantizar su pleno cumplimiento.
