¿Puede crear entidades separadas para evitar que ciertas Leyes Federales de Empleo se apliquen a su empresa?
Existen diversas leyes federales para proteger a los empleados, y su incumplimiento puede exponer a los empleadores a responsabilidades. Muchas de estas leyes entran en vigor cuando una empresa tiene al menos un empleado; sin embargo, algunas leyes federales no se aplican a menos que la empresa tenga un número mayor de empleados.
Por ejemplo, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII), la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) se aplican a empresas con un mínimo de 15 empleados y 20 empleados para la ADEA. Estas tres leyes federales abarcan la discriminación en el empleo y el lugar de trabajo, como la discriminación por raza, género, edad y discapacidad.
¿Cómo afectan las leyes federales de empleo a las empresas?
Cuando estas leyes se aplican a las empresas, esto puede implicar la necesidad de implementar ciertas políticas y procedimientos, capacitar a los empleados y realizar adaptaciones para empleados específicos. En el caso de la ADA, si un empleador tiene conocimiento de que un empleado tiene una discapacidad amparada por la ADA, está obligado por ley a realizar adaptaciones razonables que le permitan desempeñar su función laboral. Además, si se descubre que una empresa ha discriminado a un empleado por una característica protegida, infringiendo alguna de estas leyes, es probable que esté sujeta a sanciones monetarias. A su vez, esto podría generar mayores costos operativos para la empresa.
¿Puedo evitar la activación de estas Leyes Federales de Empleo?
Quizás se pregunte si puede dividir su empresa en entidades más pequeñas para evitar alcanzar el mínimo de empleados exigido por ley. Los tribunales federales han abordado una cuestión similar al determinar si se deben agrupar empresas separadas para alcanzar el umbral del Título VII.
En el caso Papa v. Katy Industries, Inc. , el Tribunal de Apelaciones del Séptimo Circuito señaló que el propósito de eximir a las pequeñas empresas del Título VII es "evitar que las empresas muy pequeñas tengan que afrontar el gasto potencialmente abrumador de dominar las complejidades de las leyes antidiscriminación, establecer procedimientos para garantizar el cumplimiento y defenderse de las demandas cuando los esfuerzos por cumplirlas fracasan".
El tribunal determinó aquí que hay tres circunstancias en las que la existencia de una empresa afiliada podría generar responsabilidad bajo el Título VII: 1) cuando están presentes las condiciones adecuadas para que un acreedor de una corporación “atraviese el velo” y demande a una matriz u otra afiliada; 2) cuando una entidad se divide con el propósito expreso de evitar responsabilidad bajo las leyes de discriminación; y 3) si la corporación matriz dirigió el acto, práctica o política discriminatoria sobre la que se queja el empleado de la subsidiaria.
El Séptimo Circuito aplicó su fallo en el caso Papa a los concesionarios de automóviles en el caso Prince v. Appleton Auto, LLC . El tribunal determinó que, si bien los concesionarios estaban relacionados entre sí, seguían siendo entidades jurídicas independientes y los propietarios de la LLC mantenían debidamente las formalidades y los registros corporativos. Por lo tanto, no debían agruparse a efectos del Título VII.
En conclusión, las tres instancias establecidas por el Séptimo Circuito podrían no ser aplicables en todas las jurisdicciones. Sin embargo, es probable que los tribunales desaprueben que las empresas creen entidades separadas solo para evitar responsabilidades bajo las leyes federales contra la discriminación laboral. Si tiene preguntas o inquietudes sobre cómo se aplican las leyes federales de empleo a usted y a su empresa, no dude en comunicarse con nuestra oficina y consultar con uno de nuestros abogados.
