El 21 de febrero de 2023, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) emitió su decisión en el caso administrativo McLaren Macomb, donde sostuvo que los empleadores no pueden incluir cláusulas de confidencialidad y no desprestigio excesivamente amplias en los acuerdos de indemnización. La NLRB justifica esta decisión porque estas cláusulas limitan e inhiben ilegalmente la capacidad de los empleados para ejercer sus derechos bajo la Sección 7 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA). Esta decisión puede generar varias preguntas e inquietudes para los empleadores que utilizan acuerdos de indemnización sobre si estos deberían modificarse tras el caso McLaren Macomb.
¿Qué son los acuerdos de indemnización?
Tras la finalización de una relación laboral, el empleador suele ofrecer un acuerdo de indemnización al empleado despedido. Este acuerdo describe los derechos y obligaciones tanto del empleador como del empleado durante el proceso de despido. Un acuerdo de indemnización suele incluir los términos de una indemnización por despido, en virtud de la cual el empleado recibirá una suma de dinero tras su despido. La indemnización también puede incluir una extensión de la cobertura del seguro médico.
La terminación de una relación laboral puede ser incómoda y dar lugar a litigios, especialmente si se gestiona de forma inadecuada. Por lo tanto, muchos empleadores implementan indemnizaciones, incluidas en los acuerdos de despido, para terminar la relación de forma más amistosa y reducir la posibilidad de litigios.
Si bien los empleados despedidos pueden recibir una indemnización por despido y una extensión de sus beneficios, la salvedad es que generalmente deben aceptar las cláusulas de confidencialidad y no desprestigio incluidas en el acuerdo de despido. Las cláusulas de confidencialidad en un acuerdo de despido prohíben al empleado despedido divulgar los términos del acuerdo, con excepciones limitadas, como la divulgación a su cónyuge o al gobierno. Las cláusulas de no desprestigio se utilizan para evitar que el empleado despedido haga comentarios o declaraciones negativas sobre el empleador o su gerencia. Estos dos tipos de cláusulas fueron objeto de controversia en la decisión de la NLRB en el caso McLaren Macomb porque pueden violar los derechos de un empleado bajo la NLRA.
¿Quién es la NLRB?
La NLRB es una agencia independiente del gobierno federal encargada de hacer cumplir la NLRA y las leyes relacionadas con los derechos laborales y las prácticas laborales desleales. También tiene la autoridad para emitir regulaciones sobre derecho laboral.
Cuando un empleado considera que se han violado sus derechos laborales, puede presentar una denuncia ante una oficina regional de la NLRB. Esta oficina llevará a cabo una investigación y una audiencia para determinar la validez de la denuncia presentada. Si es válida, la oficina regional llevará el caso ante un juez administrativo, quien también celebrará una audiencia. Si el juez administrativo falla a favor del empleado, la NLRB, compuesta por cinco miembros, puede revisar la decisión. Finalmente, la decisión de la NLRB puede ser revisada por el Tribunal de Apelaciones de los Estados Unidos.
¿Qué es la NLRA?
La NLRA es la ley fundamental que garantiza los derechos colectivos de los trabajadores. Estos derechos pueden incluir el derecho a: (1) afiliarse a un sindicato, (2) celebrar convenios colectivos con empleadores para mejorar las condiciones laborales y (3) declararse en huelga. El artículo 7 de la NLRA protege el derecho de los empleados a participar en estas actividades concertadas, así como a abstenerse de participar en ellas. El artículo 8(a)(1) prohíbe a los empleadores interferir con los derechos de un empleado según el artículo 7.
Es importante tener en cuenta que, según la NLRA, “empleados” no incluye a ningún individuo empleado como (1) trabajador agrícola, (2) en el servicio doméstico de cualquier familia o persona en su hogar, (3) un individuo empleado por su padre o cónyuge, (4) contratistas independientes, (5) un individuo empleado como supervisor o (6) un individuo empleado por un empleador sujeto a la Ley de Trabajo Ferroviario.
¿Es la decisión de la NLRB vinculante para los empleadores?
Como se mencionó anteriormente, las decisiones de la NLRB aún pueden estar sujetas a revisión por parte del Tribunal de Apelaciones de los Estados Unidos o, incluso, por la Corte Suprema de los Estados Unidos. Sin embargo, la NLRB es una agencia respetada por su experticia en derecho laboral. Por lo tanto, como medida de precaución, algunos empleadores podrían optar por comenzar a seguir las normas de la NLRB respecto a las restricciones de confidencialidad y las cláusulas de no desprestigio en los acuerdos de indemnización.
