El 11 de marzo de 2024, la nueva norma entró oficialmente en vigor.
La “Nueva Regla” es la prueba revisada que el Departamento de Trabajo (DOL) utilizará para analizar si un trabajador debe ser clasificado como empleado o contratista independiente.
Clasificar a un trabajador como empleado o contratista independiente tiene implicaciones financieras y de recursos humanos para los empleadores. Por ejemplo, si un trabajador se clasifica como contratista independiente, el empleador puede evitar ciertos costos, como el seguro de compensación laboral, las contribuciones al plan 401k y otros costos administrativos asociados con la contratación. Como resultado, los empleadores a menudo intentan clasificar a los trabajadores como contratistas independientes, aunque la verdadera esencia de la relación laboral sea la de una afiliación entre empleador y empleado.
Además, si un proveedor de servicios está clasificado como contratista independiente y no como empleado, no está protegido por la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), que establece estándares de salario mínimo y pago de horas extras.
Desafortunadamente para los empleadores, la prueba que utilizan los tribunales para determinar el estatus de los empleados no siempre ha sido clara y ha dependido en gran medida de qué partido político ocupa la Casa Blanca.
Actualmente, bajo la administración Biden, el Departamento de Trabajo (DOL) está intentando brindar cierta previsibilidad en cuanto a las disputas sobre el estatus de los empleados mediante la introducción de la Nueva Regla . La Nueva Regla se propuso originalmente en 2022 con el objetivo de publicarla en mayo de 2023. Sin embargo, tras recibir más de 55 000 comentarios públicos —que, por ley, el DOL está obligado a considerar al realizar modificaciones y propuestas de reglas—, la publicación de la regla se retrasó. El 8 de enero de 2024 , la Secretaria Interina del DOL, Julie Su, anunció la publicación de la Nueva Regla.
La Nueva Regla es una prueba de equilibrio que considera los siguientes siete factores:
- Oportunidad de obtener ganancias o pérdidas dependiendo de la habilidad gerencial
- Inversiones del trabajador y del potencial empleador.
- Grado de permanencia de la relación laboral.
- Naturaleza y grado de control.
- Medida en que el trabajo realizado es parte integral del negocio del empleador potencial.
- Habilidad e iniciativa.
- Factores adicionales.
La nueva regla refleja en gran medida lo que se conoce como la Prueba de Realidades Económicas ( PRE ), que se estableció a través de décadas de jurisprudencia. La PRE original era una prueba de seis factores que consta de los primeros seis factores considerados bajo la nueva regla.
Sin embargo, en 2021, el Departamento de Trabajo (DOL) bajo la administración Trump simplificó la prueba de responsabilidad laboral ( ERT ) centrándose principalmente en (1) el alcance de la oportunidad de ganancia o pérdida del trabajador y (2) la naturaleza y el grado de control que el empleador ejerce sobre el trabajo realizado por el trabajador. Se consideró que la prueba simplificada del DOL, establecida en 2021, favorecía a los empleadores. No obstante, la nueva norma retoma un análisis más exhaustivo en el que ninguno de los siete factores se considera determinante. Cabe destacar que la nueva norma aclara que la falta de permanencia en la relación laboral «no implica necesariamente que el trabajador trabaje por cuenta propia en lugar de depender económicamente del empleador para obtener trabajo».
El Departamento de Trabajo (DOL) ha recalcado además que la prueba de la Nueva Regla tiene como objetivo determinar "si el trabajador depende económicamente del posible empleador para obtener trabajo o si trabaja por cuenta propia". Esta determinación es coherente con décadas de jurisprudencia analizada bajo la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA).
Aunque la nueva normativa entró oficialmente en vigor en marzo de 2024, muchos tribunales la consideran excesivamente favorable a los empleados. Como consecuencia, ya han surgido impugnaciones judiciales. Por ejemplo, un grupo de escritores y editores autónomos interpuso una demanda alegando que la nueva normativa dificulta que los empleadores traten a los trabajadores como contratistas independientes, lo que provoca que los autónomos y otros contratistas independientes pierdan oportunidades de negocio ( Warren v. US Dep't of Labor , ND Ga., No. 2:24-cv-00007). La demanda alega que «en la práctica, se les está diciendo a las partes interesadas que cualquier aspecto de su negocio podría ser relevante, y que el Departamento o un tribunal son los únicos que pueden sopesar adecuadamente los factores».
Además, parece que al menos algunos tribunales federales se mostrarán reacios a aplicar la nueva norma . Los tribunales federales destacan que cuentan con décadas de experiencia aplicando la ERT anterior a 2021 y, por lo tanto, no necesitan directrices de las agencias para interpretar la FLSA. En consecuencia, parece improbable que los tribunales federales otorguen mucha deferencia a la nueva interpretación del Departamento de Trabajo sobre lo que consideran una ley "antigua" que han estado aplicando durante décadas.
Además, como se mencionó anteriormente, la nueva norma anula una norma previamente establecida por la administración Trump. De hecho, la nueva norma de 2024 es la tercera versión de la prueba de la FLSA desde 2020. En resumen, los tribunales se han mostrado reacios a modificar su enfoque tradicional sobre las disputas entre empleados y contratistas independientes, dado que el Departamento de Trabajo parece emitir nuevos análisis según cambian las circunstancias políticas.
También es incierto si el Departamento de Trabajo (DOL) posee la autoridad necesaria para emitir la nueva norma conforme a la Ley de Reforma de Vacantes Federales y la Cláusula de Nombramientos de la Constitución de los Estados Unidos. En concreto, la Secretaria de Trabajo interina, Julie Su, no ha sido confirmada por el Senado, lo que plantea importantes interrogantes legales sobre si puede ejercer legalmente como Secretaria interina.
Entonces, ¿cómo deben proceder las empresas? En resumen, deben actuar con cautela. Deben tener en cuenta que el Departamento de Trabajo (DOL) busca sancionar a los empleadores que clasifican erróneamente a los trabajadores como contratistas independientes. En concreto, el DOL se centra en las relaciones laborales en las que el trabajador depende económicamente del empleador, pero aun así se le clasifica como contratista independiente. Para obtener más información sobre cómo el DOL podría analizar una posible disputa, los empleadores deben leer este artículo , que describe las preguntas específicas que el DOL considerará en sus análisis.
