El 11 de marzoth, 2024, el Nueva regla entró en vigor oficialmente.
La “Nueva Regla” es la prueba revisada que el Departamento de Trabajo (DOL) utilizará para analizar si un trabajador debe ser clasificado como empleado o contratista independiente.
Clasificar a un trabajador como empleado o contratista independiente tiene implicaciones financieras y de recursos humanos para los empleadores. Por ejemplo, si un trabajador se clasifica como contratista independiente, el empleador puede evitar ciertos costos, como el seguro de compensación laboral, las contribuciones al plan 401k y otros costos administrativos asociados con la contratación. Como resultado, los empleadores a menudo intentan clasificar a los trabajadores como contratistas independientes, aunque la verdadera esencia de la relación laboral sea la de una afiliación entre empleador y empleado.
Además, si un proveedor de servicios está clasificado como contratista independiente y no como empleado, no está protegido por la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), que establece estándares de salario mínimo y pago de horas extras.
Desafortunadamente para los empleadores, la prueba que utilizan los tribunales para determinar el estatus de los empleados no siempre ha sido clara y ha dependido en gran medida de qué partido político ocupa la Casa Blanca.
Actualmente, bajo la administración de Biden, el DOL está tratando de proporcionar cierta previsibilidad con respecto a las disputas sobre el estado de los empleados mediante la introducción de la Nueva regla. La función de Nueva regla Se propuso originalmente en 2022 con el objetivo de publicarla en mayo de 2023. Sin embargo, tras recibir más de 55,000 comentarios públicos —que, por ley, el DOL debe considerar al realizar modificaciones y propuestas de normas—, se retrasó la publicación de la norma. El 8 de eneroth, 2024, la Secretaria interina del DOL, Julie Su, anunció la publicación de la Nueva regla.
La Nueva Regla es una prueba de equilibrio que considera los siguientes siete factores:
- Oportunidad de obtener ganancias o pérdidas dependiendo de la habilidad gerencial
- Inversiones del trabajador y del potencial empleador.
- Grado de permanencia de la relación laboral.
- Naturaleza y grado de control.
- Medida en que el trabajo realizado es parte integral del negocio del empleador potencial.
- Habilidad e iniciativa.
- Factores adicionales.
La función Nueva regla refleja en gran medida lo que se conoce como Prueba de realidades económicas (ERT) que se estableció a través de décadas de jurisprudencia. El original ERT fue una prueba de seis factores que constaba de los primeros seis factores considerados en el Nueva regla.
Sin embargo, en 2021, el Departamento de Trabajo, bajo la administración de Trump, simplificó el ERT centrándose principalmente en (1) el alcance de la oportunidad de ganancia o pérdida del trabajador y (2) la naturaleza y el grado de control que el empleador tiene sobre el trabajo realizado por el trabajador. Se consideró que la prueba simplificada del DOL, establecida en 2021, era favorable para los empleadores. Nueva reglaSin embargo, se vuelve a un análisis más exhaustivo en el que ninguno de los siete factores se considera determinante. Cabe destacar que Nueva regla aclara que la falta de permanencia en la relación laboral “no significa necesariamente que el trabajador trabaje por cuenta propia en lugar de depender económicamente del empleador para trabajar”.
El DOL ha enfatizado además que la Nueva regla La prueba tiene como objetivo determinar si el trabajador depende económicamente del empleador potencial para trabajar o si opera por cuenta propia. Esta determinación es coherente con décadas de jurisprudencia analizada bajo la FLSA.
Aunque las opciones de fondo Nueva regla Entró en vigor oficialmente en marzo de 2024. Muchos tribunales lo consideran excesivamente favorable a los empleados. Como resultado, ya han surgido recursos judiciales. Por ejemplo, un grupo de escritores y editores independientes presentó una demanda alegando que... Nueva regla hace más difícil para los empleadores tratar a los trabajadores como contratistas independientes, lo que provoca que los trabajadores autónomos y otros contratistas independientes pierdan oportunidades de negocio (Warren contra el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, ND Ga., No. 2:24-cv-00007). La demanda alega que «en realidad, se les dice a las partes interesadas que cualquier aspecto de su negocio podría ser relevante, y que el Departamento o un tribunal son los únicos que pueden sopesar adecuadamente los factores».
Además, parece que al menos algunos tribunales federales no cooperarán con la aplicación de la Nueva reglaLos tribunales federales destacan que tienen décadas de experiencia aplicando la legislación anterior a 2021. ERT y, por lo tanto, no necesitan la orientación de la agencia para interpretar la FLSA. Por consiguiente, parece improbable que los tribunales federales presten mucha atención a la nueva interpretación del Departamento de Trabajo de lo que consideran una ley "antigua" que han estado aplicando durante décadas.
Además, como se mencionó anteriormente, la nueva norma anula una norma previamente establecida por la administración Trump. De hecho, la norma de 2024... Nueva regla es la tercera versión de la prueba FLSA desde 2020. En resumen, los tribunales se han mostrado reacios a modificar su enfoque de larga data sobre las disputas entre empleados y contratistas independientes, dado que el DOL parece emitir nuevos análisis a medida que cambian los vientos políticos.
También es incierto si el DOL posee la autoridad adecuada para emitir la Nueva regla En virtud de la Ley de Reforma de Vacantes Federales y la Cláusula de Nombramientos de la Constitución de los Estados Unidos. En concreto, la Secretaria de Trabajo interina, Julie Su, no ha sido confirmada por el Senado, lo que genera importantes dudas legales sobre su capacidad legal para actuar como Secretaria interina.
Entonces, ¿cómo deben proceder las empresas? En resumen, deben proceder con cautela. Las empresas deben ser conscientes de que el Departamento de Trabajo (DOL) busca identificar a los empleadores que clasifican erróneamente a los trabajadores como contratistas independientes. Específicamente, el DOL claramente se enfoca en las relaciones laborales en las que el trabajador depende económicamente del empleador, pero aun así se clasifica como contratista independiente. Para obtener más información sobre cómo el DOL puede analizar una posible disputa, los empleadores deben leer este artículo que describe preguntas específicas que el DOL considerará en sus análisis.
